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El mercado paraguayo ha experimentado un notable crecimiento en los últimos años, impulsado por un entorno económico favorable y una creciente demanda de productos y servicios innovadores.
En este contexto, el rubro comercial se ha destacado como un sector dinámico donde la capacidad de adaptarse y anticiparse a las necesidades de los consumidores es crucial para mantenerse competitivo.
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¿Qué importancia le da usted al cambio cultural en el desarrollo de la innovación dentro de la empresa?
El cambio cultural es crucial para el desarrollo de la innovación porque crea un entorno en el que las nuevas ideas pueden crecer y ser implementadas efectivamente. Una cultura que promueve la apertura, la colaboración y la flexibilidad permite que los colaboradores se sientan empoderados para proponer y experimentar con nuevas soluciones.
En Casa Modiga, hemos identificado que la cultura existente, a pesar de su valor histórico, necesitaba evolucionar para alinear mejor nuestras prácticas con las tendencias actuales del mercado y las expectativas de nuestros clientes.
Esto ha implicado fomentar una mentalidad de mejora continua y de aprendizaje, donde se valora tanto el éxito como las áreas de oportunidad como generadores de crecimiento.
El cambio cultural es crucial para el desarrollo de la innovación porque crea un entorno en el que las nuevas ideas pueden crecer y ser implementadas efectivamente.
¿Cuáles son las principales barreras culturales que ha identificado para la innovación?
En términos generales, siempre encontramos barreras similares en lo que respecta a procesos innovativos. Tener miedo a equivocarse y ver el error como algo negativo es una de las principales barreras.
Pensamos más en qué pasa si los resultados no son los esperados, en lugar de aprender, intentar y ser ágiles en las nuevas ideas y procesos creativos que nos van a llevar a construir contenidos necesarios para innovar con impacto en el negocio.
Otra barrera común es la falta de comunicación, es decir, la carencia de canales para compartir ideas y visiones innovadoras, lo que lleva a no entender todo el panorama sobre el cual se quiere tener impacto o innovar.
Esta barrera no solo impacta el proceso de innovación, sino que afecta transversalmente a todos los procesos críticos de la compañía. La mala comunicación es uno de los principales factores de desalineamiento en una organización.
El concepto de “trabajo en silo” es otra gran barrera. No se puede innovar solo en tu área, y si se innova solo ahí, el impacto en el negocio será poco escalable. La falta de colaboración proactiva y la poca sinergia entre áreas suelen ser enemigos directos de los procesos creativos.
¿Cómo planea superar estas barreras y fomentar un ambiente de trabajo más innovador?
Una organización debe implementar día a día herramientas y procesos que ayuden a trabajar estas barreras. Para no tener miedo al error, hay que trabajar en dos puntos cruciales: alinear expectativas claras con los procesos innovativos, definiendo los niveles de riesgo que estamos dispuestos a tomar y crear un entorno de manejo de procesos de innovación donde medimos con simples KPIs si la performance nos está llevando al lugar adecuado.
Si es así, tratamos de escalarlo; si no, ajustamos rápidamente en un ambiente controlado sin gran impacto. De esta manera, creamos un espacio seguro para fomentar las nuevas ideas.
En cuanto a la comunicación y trabajo en silos, es importante ser ágiles, con una mirada interdisciplinaria y equipos de trabajo de varias áreas involucradas, donde cada uno tenga un rol claro y una mirada específica.
Esto nos da la tranquilidad de que todas las áreas se ven involucradas bajo un objetivo común, con una mirada 360 del proceso que estamos tratando de mejorar. Además, premiar al equipo y darle recompensas puntuales por la conclusión del objetivo del proceso de innovación nos ayuda a superar estas barreras.
¿Qué estrategias utilizará para alinear la cultura empresarial con los objetivos de innovación?
Primero, tener una visión clara del negocio, hacia dónde va y el rol que va a tener la innovación en ese camino es fundamental, donde la innovación no sea un actor secundario, sino una estrella del proceso de desarrollo y crecimiento.
Cuando la clave del crecimiento es la innovación, la organización se volcará sobre estos procesos.
Es fundamental definir los líderes y los procesos adecuados donde se va a trabajar esta cultura. Por último, considerar la necesidad de ayuda externa para dar soporte al proceso de transformación cultural hacia la innovación es una estrategia a tener en cuenta.
¿Cómo mide el éxito de los cambios culturales implementados para fomentar la innovación?
Como todo cambio, se puede medir de manera cualitativa y cuantitativa. En lo cuantitativo, los resultados de negocios atados a los procesos creativos, sumado a la cantidad de iniciativas desarrolladas y pruebas piloto ejecutadas, son indicadores duros y siempre nos dan una mirada puntual.
No obstante, lo cualitativo también es muy relevante para entender si a mediano y largo plazo este cambio será exitoso en todo sentido.
Encuestas de compromiso, feedback 360° y evaluar si se le da tiempo a la innovación en el día a día, ayudando a que sea parte de la mejora continua, son maneras interesantes de medir el cambio. Esto debe venir de la mano con una revisión del proceso de innovación.
¿Qué rol juegan los empleados en el proceso de cambio cultural y cómo se les involucra en este proceso?
Los empleados son fundamentales en el proceso de cambio cultural y change management, son los actores principales y deben ser los agentes de cambio. Si no es así, el cambio no será sostenible a mediano y largo plazo, y la frustración de la organización por haber comenzado algo que su propia gente no puede sostener puede ser pesada.
Para ello, hay que involucrarlos desde los inicios, alineando expectativas y empoderándolos, siendo claros con el rol que la compañía les otorga en este proceso de transformación.
Hay que darles espacios para que puedan comunicar libremente su visión del cambio y hacer valer sus opiniones como parte fundamental del plan. El cambio no es un interruptor que se prende y apaga, es una palanca que se va moviendo dentro de la organización con actos y tareas que se van desarrollando.
El acompañamiento externo en una primera instancia puede ser muy importante para que los empleados se apoyen en equipos con know-how y así no se sientan perdidos dentro del proceso.
¿Cómo describe su estilo de liderazgo y cómo cree que influirá en la innovación dentro de la empresa?
Mi estilo de liderazgo se centra en empoderar a las personas para que sean protagonistas de su propio camino y desarrollo. Ayudo a los colaboradores a superar obstáculos y barreras, asegurándome de que tengan las herramientas y el apoyo necesarios para lograr sus objetivos. Este enfoque influirá positivamente en la innovación dentro de la empresa.
Creo en la importancia de una comunicación clara y transparente. Me esfuerzo por alinear expectativas y asegurar que los empleados comprendan el impacto de sus acciones en los resultados de la compañía. Esta claridad genera confianza, lo que permite que el equipo se sienta seguro para proponer y probar nuevas ideas.
Fomento un fuerte sentido de pertenencia, donde no existen áreas o departamentos rígidos, sino roles y responsabilidades claros. Este entorno colaborativo permite una mayor interacción entre diferentes áreas, enriqueciendo el proceso de innovación y generando sinergias que resultan en ideas más robustas.
Me enfoco en desarrollar las fortalezas individuales de cada miembro del equipo, sabiendo que la diversidad es esencial para un alto rendimiento. Al apoyar a cada persona para que se desarrolle en el área donde se sienta más cómoda, aprovechamos el talento único de cada uno, lo que fomenta la creatividad y la generación de ideas diversas.
En resumen, mi estilo de liderazgo busca crear un entorno donde la innovación pueda prosperar. Al apoyar a los empleados en su desarrollo, fomentamos una cultura de experimentación y creatividad.
Este enfoque no solo facilita la innovación, sino que también garantiza que todos los miembros del equipo se sientan valorados y puedan contribuir significativamente. Juntos, podemos transformar la empresa y alcanzar nuestros objetivos estratégicos, impulsando la innovación y logrando un impacto positivo y duradero.
