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Diego Lainez Jamieson es CEO de Dare to Learn (Hub no.1 de Aprendizaje en América Latina), Ejecutivo en Skandia University, y creador de la metodología Time Ownership. Ayuda a individuos y organizaciones a aprender de manera acelerada, a sentirse dueños de su tiempo y a ser líderes compasivos que potencian el talento de las personas.
TEDx Speaker, LinkedIn creator, conferencista en temas de Aprendizaje, Liderazgo, Performance y Negocios, expositor recurrente en foros de Negocios y Recursos Humanos, escritor invitado en revistas y medios nacionales e internacionales y frecuente invitado en podcasts y programas de TV
En esta entrevista nos habla de cómo observa el liderazgo actual y los objetivos que los líderes se deben trazar en estos tiempos.
¿Cuál cree que es hoy el principal desafío para los líderes, común en diversos sectores?
Lo que he visto en diversos sectores son dos grandes desafíos: encontrar el talento adecuado, y desarrollar/retener talento.
Sobre todo en América latina hay un déficit de talento en tecnología, data, cosas que necesitan mucho las empresas para defenderse ante los cambios rápidos que están teniendo todos los sectores en temas tecnológicos o de tendencias del futuro de las industrias y del trabajo. Retener el talento, conseguirlo y que se quiera quedar.
Ahora, una de las partes importantes de retener el talento es desarrollarlo, que sienta que está creciendo, y eso hace que la gente sienta que es un lugar donde puede seguir creciendo. Claro, es solo una de las tantas cosas de lo que significa “retener talento” además de las obvias (crecimiento económico, que esté haciendo un trabajo con propósito, etc.).
Otra cosa que veo que les preocupa mucho a los CEO es que la gente no se siente lista en temas de aprendizaje y desarrollo para crecer constantemente y autodirigidamente hacia las habilidades y competencias que requiere el cambio constante en el mundo del trabajo. Los líderes tenemos este gran reto para encontrar las maneras en que este nuevo talento se esté disrumpiendo a sí misma constantemente, desarrollándose constantemente, preparándose para los nuevos retos.
Una de las partes importantes de retener el talento es desarrollarlo, que sienta que está creciendo
Debemos repensar lo que significa “desarrollo de talento”, y es justamente donde apostamos en Dare to Learn.
¿Cómo fomentar las aptitudes de liderazgo para mejor manejo de equipos?
En ese sentido, y conectando con la pregunta anterior, necesitamos líderes mucho más adaptables (que estén constantemente aprendiendo), líderes más compasivos, líderes que entiendan acerca de psicología del comportamiento y cómo funciona el aprendizaje en adultos, y que lo apliquen en ellos mismos y lo apliquen en los demás.
Necesitamos líderes de servicio, que sepa que necesita saber lo que su equipo necesita, y debe darle a su equipo eso que necesita, más no lo que quiere. Necesita generar ambientes de confianza, de seguridad psicológica.
Se necesita exponer a los líderes a nuevos tipos de liderazgo como liderazgo de servicio. Liderazgo compasivo o liderazgo transformacional. Estamos más expuestos a los liderazgos de negocios, mucho más enfocados a lo que hacen los MBA, vs lo que son el desarrollo de human skills como la empatía, la compasión, la generación de confianza, aprender del comportamiento de los seres humanos.
Debemos exponerlos a esto, haciéndolos leer, y encontrar patrones de éxito de grandes empresas (como en el libro «Aquí no hay reglas: Netflix y la cultura de reinvención») y eso hace que el manejo de equipos se hace más auténtico, y eso hace que el equipo se vuelva de alto desempeño.
Referente al manejo de equipos, ¿cuáles son hoy los desafíos o principales dificultades? ¿Qué recomendación haría a las empresas y empresarios sobre esto?
El tema híbrido. Estamos ante un momento donde no sabemos cómo dirigir a las personas a distancia, no sabemos cómo ser un buen líder híbrido, yo creo que es una de las grandes cosas donde estamos batallando ahora.
La gente no sabe aprender sola, tiene miedo, y necesitamos enseñarle a aprender sola para que sienta que puede hacer frente a los cambios.
Mi recomendación sería dedicar mucho de tu tiempo e inteligencia emocionales como líder a conocer a las personas. Es un gran desafío porque no conocemos a las personas, y eso hace que la gente se sienta desenganchada con su trabajo, con su jefe, y con su equipo. Debes conocer a las personas, acercarte a ellos.
Como líder no puedes creerte Superman, queriendo dirigir 40 personas de reportes directos. Necesitas ser realista, dedicarle tiempo a la gente, contratar bien y luego dejarla ser su mejor versión de sí mismo.
Necesitamos líderes de servicio, que sepa que necesita saber lo que su equipo necesita
¿Algún mensaje final?
A los líderes: que no se la crean. No se crean que estamos regresando a la “normalidad”, el cambio es realmente la única constante y necesitamos ese despertar de la conciencia, y enseñarnos a aprender ágilmente para que, en lugar de que nos de miedo cada cambio, lo podamos ver con ojos de oportunidad.
