Parafraseando al Profesor Edgar Duarte, que en su blog desarrolla un concepto muy interesante sobre que “El ser humano es único e irrepetible”, aunque existan hermanos mellizos y gemelos, personas que se parezcan físicamente a otras y aunque actúen igual que otros, cada persona es original. Así también, el ser humano cuenta con ciertas características, que en su conjunto marcan las diferencias entre los individuos; y están agrupadas en dimensiones humanas, físicas, sociales, intelectuales y espirituales. Con estas premisas, cuando hablo de “diversidad” me gusta darle un enfoque más integral.
Según la real academia española proviene de la palabra diverso o diversa, que está constituido por elementos de la misma naturaleza pero con características diferentes. Por ende cuando se habla de diversidad se da a entender que existen muchos tipos de diversidades, por ejemplo: cultural, étnica, lingüística, biológica, de género, sexual, funcional, generacional, etc.
En tal sentido (Grant, 2017) afirma que, psicólogos descubrieron la existencia de dos rutas para el éxito: la conformidad y la originalidad. Conformidad significa seguir a la multitud por caminos convencionales y mantener el status quo. Originalidad es tomar el camino menos recorrido, defendiendo un conjunto de ideas novedosas que van contra la corriente pero que, en última instancia, mejoran las cosas. Según su propia definición, la originalidad consiste en introducir y promover una idea que es relativamente inusual dentro de un dominio particular y tiene un potencial de mejorarlo.
Por otro lado, el gran impacto de la tecnología, en especial internet, permite conectarnos e interactuar de maneras inéditas, comparativamente con la historia pasada. La democratización de la información, la explosión de las redes sociales, los Smartphone, permiten alcanzar conocimientos de todo tipo en segundos.
Todos estos condimentos modificaron algunos elementos del ecosistema, sin embargo, el centro de todo lo que hacemos tiene que ver con nuestra humanidad.
Ahí el dilema, si bien la tecnología nos acerca, al mismo tiempo nos incomunica. Aparecen nuevas formas de interactuar, cada vez escuchamos menos y hablamos más, se volvió todo muy volátil y superficial. Nace una nueva paradoja en cuanto a la comunicación, este sería otro tema clave para incluir en nuestras agendas estratégicas.
Pues bien, ¿Cómo se puede gestionar la diversidad? Para tareas complejas sugiero simpleza. Algunas dimensiones que, podríamos explorar y ayudar a gestionarlas son: la coherencia, confianza y respeto.
“Es que, no podríamos ser buenos profesionales, sin ser primero buenas personas”
Aceptar que somos diferentes y dentro de estas diferencias podemos contribuir, cada uno desde su rol y de diferentes maneras, es un proceso intenso que debemos transitar si queremos elevar al siguiente nivel a nuestros equipos y por relación de causa y efecto a las organizaciones.
Para administrar esta complejidad muchas organizaciones usan la estandarización, desempeño, jerarquías, mando control, procedimientos y métodos, etc. Sin embargo, estas iniciativas podrían ser insuficientes. Todavía falta desarrollar músculos empresariales y competencias clave en los líderes para gestionar el complejo y diferente mundo multicolor. Este, con nuevas escalas y mezclas que desarrollan nuevos e insólitos colores, tan rápido y a la cantidad que permita la imaginación.
Otro gran desafío que enfrentan las organizaciones y los líderes, es pasar de un modelo empresarial enfocado en el logro de resultados a corto plazo como sea, a incluir en los nuevos modelos de negocios a las personas y el impacto al medio ambiente como centro de la propuesta de valor, diseñando ecosistemas de negocios sustentables y sostenibles en el tiempo.
“Cambiar atraer por conquistar y retener porque te elijan.”
Por lo tanto, gestionar expectativas de los nuevos talentos, con las necesidades organizacionales es todo un reto, debemos estar preparados para asumirlo con responsabilidad.
Richard Branson – CEO de Virgin, nos mostró parte de un camino que podríamos transitar; su frase célebre, “Si cuidas a tus empleados ellos cuidarán de tus clientes”, se ha convertido en una gran fuente de inspiración para mí, estoy convencido que esto debe ser así. Tener un propósito fuerte que inspire, una estrategia clara y comunicada, una cultura sólida con valores y principios, donde la ética se practique, podrían ser algunas iniciativas a llevar a cabo.
En este sentido las áreas y gestores de RR.HH. tienen nuevos desafíos, David Ulrich propone algunos puntos estratégicos que deberían tener en la agenda:
- Las organizaciones se transforman, a través del núcleo de la información, que está en todos los aspectos de los cambios.
- Las empresas se mueven rápido, por lo que la toma de decisiones estratégicas y organizativas, se encuentra en los patrones de mercado y las operaciones internas.
- Los gestores de RR.HH. deben volverse cada vez más sofisticados en el uso de la tecnología y del análisis, para aportar una amplia gama deHH., para contribuir en la gestión.
- La analítica de RR.HH. no puede ser aislada de la gestión de la empresa.
También señala que las competencias claves a desarrollar por los gestores de RR.HH. son: Agente Estratégico, Promotor del Cambio, Proponente de Tecnología, Desarrollador de Capacidades y Activista Creíble
Así pues, el ser humano individual y social, está más presente que nunca, con tantos modelos, indicadores, métricas, cuadros de mando, etc., nos olvidamos de cómo se gestionan las emociones, y este es uno de los trabajos más complejos y la tarea principal de un gerente. “En este espacio de interacciones 1+1 no siempre es 2”.
Pecaríamos de ingenuos al decir que la diversidad no es un reto empresarial, el rol del líder es clave. Su involucramiento en toda la propuesta de valor al empleado es vital. Y en definitiva es mito, que es una tarea exclusiva de los gestores y áreas de RR.HH., sino todo lo contrario, es una tarea de los líderes. “La peor estrategia es la que no se ejecuta, es mejor hacer algo que no hacer nada”.
Considero que no existe una receta mágica, que funcione para todas las organizaciones y las personas, hay tantas variables como efectos a la “N” exponencia, ahí se encuentra el verdadero reto.
Algunas actitudes e iniciativas que podríamos tener para gestionar este desafío son: Tener estructura organizativa flexible, espacios, entornos colaborativos, menos jerarquía, mayor empoderamiento y confianza, una cultura fuerte con principios y comportamientos éticos, coherencia, visiones compartidas y propósito que inspire, respeto, donde se puede hablar y que te escuchen, discernir, aceptar y decir no, complementariedad, desarrollar vínculos, entre otras..
Sin embargo, recomiendo como primer paso, reconocer que esto es real, se habla mucho de las generaciones y su impacto en las organizaciones, los Milenials “Y” en esta época y “X” en la nuestra, han coexistido con otras generaciones a pesar de estas brechas y así debe ser, no es nuevo hoy, ni será viejo mañana. En unos años probablemente, si me preguntan sobre el tema, responderé lo mismo que ahora, debemos evolucionar, adaptarnos a las nuevas realidades. Cuanto más nos resistimos, más excusas encontraremos para no ocuparnos y procrastinaremos con más frecuencia. La experiencia nos debería dar la sabiduría de entender que las cosas cambian inexorablemente. Ahora bien, lo complejo, donde nos duele y resistimos en general, es aceptar que lo que sé antes funcionaba, pero ahora ya no.
Un artículo de Harvard Business Review que leí semanas atrás, afirmaba que todas las personas quieren tener el desafío de no saber cómo hacer algo, aprender cómo hacerlo, dominarlo y luego aprender algo nuevo. El aprendizaje continuo no solamente debe realizarse en las dimensiones técnicas, sino también en herramientas para gestionar a otras personas, desarrollar nuevas competencias transversales, conocer y explorar nuevas tecnologías que mejoren las experiencias de nuestros stakeholders, debería ser una obsesión de todo líder, mucho más sabiendo que el largo plazo ya no existe, los modelos predictivos a 5 años son una utopía, a 3 años es arriesgado y a 1 año incluso todo es incierto.
A continuación, cito algunas competencias clave: AUTOCONOCIMIENTO es la base, no podrás gestionar a tu equipo, sin saber lo que tienes internamente y lo que te falta. Ahí identificarás por ejemplo tus niveles de INTELIGENCIA EMOCIONAL vitales para gestionar las emociones de los demás; la VERSATILIDAD, en mundo VICA (volátil, incierto, cambiante y ambiguo); le agregaría “diverso” al concepto, también se podría utilizar para reflejar características del mercado de talentos. Esta competencia es vital para reinventarse y generar empatía constantemente. COHERENCIA, esta genera confianza y compromiso.
Por otro lado, vivimos un mundo híperconectado, transaccional e instantáneo, nuestro pobre cerebro lucha por enfocarse en algo, avasallado por la sobre información, tendencias, y entre ellos, aquellos “gurús” que venden verdades a medias y recetas mágicas. Lo peor de esto último, es que el mundo es muy generoso, existen personas que las compran.
La Inteligencia Artificial (IA), nuevas tecnologías emergentes, buscan mejorar las vidas de las personas, optimizar al máximo los procesos, hacer más rentables a las organizaciones, con menos impacto negativo sobre el medio ambiente. Los análisis y procesamiento de los Big Data buscan patrones, correlaciones para predecir casi todo. Y cuando digo casi todo, se basa en datos del pasado cierto para proyectar, un futuro incierto. ¿Crees que Steve Jobs y sus socios tenían toda la información para crear Apple Computer? Nada es absoluto, todo es relativo. Esta frase se adjudica a Albert Einstein, sin embargo, para cerrar mi opinión al respecto, es importante tener datos y desarrollar hipótesis, pero también es importante el instinto, la experiencia previa, y la convicción de sentir que algo debe ser así o podría funcionar.
Lo único seguro es que el cambio es constante, pero en esta época que nos toca vivir, se producen a una velocidad supersónica, las ventajas competitivas son replicables en meses. Quizás en este futuro incierto que debemos construir, lo único que realmente diferenciará a las organizaciones, son las personas que las componen. Sin embargo, las personas estamos siendo moldeadas y afectados por clichés sociales que no nos permiten ver otras realidades. Todos estamos corriendo buscando encontrar algo más y en ese proceso nos olvidamos de los geniales que podemos llegar a ser siendo originales. Todo esto se sacrifica por seguir tendencias, pero si la seguís al menos no estás quieto, esto sí sería grave.
Si buscabas una respuesta lamento decirte que no hay una, ¡hay muchas! Lo importante es reflexionar y darnos cuenta que, es un tema a incluir en nuestras agendas.
Por último, entender que la diversidad implícitamente está presente en todas partes de nuestro ecosistema empresarial y los impactos de gestionarla o no, también.