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El concepto del liderazgo es un tema que se ha tocado incansablemente desde hace varios años. A pesar de no ser un tópico desconocido, sí ha evolucionado y presenta novedades que influyen en el desempeño de quienes lo ejercen.
Karina Bellenzier, Senior HR People Advisor en Jobs, asegura que en los últimos años se coincide en entender el liderazgo como el de aquellas personas que facilitan a otras lograr sus objetivos y metas.
¿Cómo ha evolucionado hasta hoy el paradigma del liderazgo?
El liderazgo es uno de estos grandes conceptos e ideas que tiene muchas versiones y miradas. En los últimos años, desde todas las perspectivas, hay una coincidencia en el enfoque de un liderazgo más facilitador, centrado en las relaciones y la capacidad de lograr objetivos con las personas.
Esto no significa que el líder no tenga un foco en el logro de los resultados, pero definitivamente el desafío de esos logros hoy pasa por gestionar las interrelaciones humanas ya sea con el equipo, colegas, directores, comunidad y por supuesto del cliente.
En este contexto, el líder es hoy un constructor, un facilitador de relaciones efectivas.
¿Qué aspectos del liderazgo influyen para que este sea efectivo?
Siempre las capacidades “duras” de base como los aspectos técnicos del negocio, el conocimiento y experiencias son importantes, pero hoy ya no son necesariamente suficientes para generar los mejores resultados.
Es ahí en donde el desarrollo de competencias “blandas” como la comunicación efectiva, la autogestión, el coaching y mentoring, la flexibilidad y adaptibilidad, el pensamiento crítico y creativo, la gestión de la tecnología e innovación, por mencionar las principales, se hacen fundamentales para la efectividad de los lideres
¿Y de qué manera se gestionan, en la actualidad, estas características?
Principalmente desde una mirada de ser un facilitador de las capacidades del equipo y su alineamiento con la estrategia de la empresa. Esto implica un cambio de paradigma importante, en especial cuando entendemos que lo que hace el líder facilitador es potenciar al equipo, ya no se concibe el líder “super estrella”, sino un líder al servicio del equipo y de las relaciones que generan impactos positivos en el desarrollo profesional y el logro de los objetivos.
Por otro lado, hablamos de un líder facilitador muy consciente de su propio proceso de desarrollo, de mucha autorreflexión, como una manera de adaptarse y gestionar efectivamente los contextos cambiantes externos e internos de la empresa y el mercado.
¿Cuáles considera que son aspectos que aún deben trabajarse? ¿Y cómo recomendaría que se trabajaran?
Hay varios aspectos de este cambio de paradigma que representan un desafío profundo de cambio de mentalidad, en especial aquellos relacionados con el cambio de gestión del micromanagement y el control, a la gestión por resultados esperados, indicadores y objetivos.
Esto cambia el foco a la gestión del desarrollo de las capacidades de las personas y los equipos de trabajo. Así mismo, uno de los aspectos que más nos desafía de esta nueva mirada del líder, es la coherencia de acción que exige ser un líder facilitador, vinculándose con la transmisión de valores personales, las relaciones genuinas y la adaptación y flexibilidad constante.
¿Algo que quiera añadir?
Me parece importante hacer una reflexión acerca de muchas las tendencias que impactan la esencia misma del concepto del trabajo que teníamos hasta hace unos años.
La automatización, digitalización, robotización e Inteligencia artificial, las modalidades de trabajo flexibles, la mirada en relación a la estabilidad y la permanencia a largo plazo vinculada con las nuevas generaciones , la autoridad versus lo participativo; la necesidad de vincularse con un trabajo con causa y sentido; la flexibilidad y la personalización de la mano de la analítica y gestión de datos; el desarrollo de las habilidades “no robotizables” con un nuevo sentido de la ética, por citar las más importantes a mi entender.
Hacen que el desarrollo del liderazgo sea más bien una constante evolución, en donde no sabemos si existe hoy un modelo definitivo que contemple todas las variables, pero sin dudas sabemos que mucho de lo que funcionaba antes ahora ya no tiene el mismo impacto. Esto necesariamente nos obliga a cambiar, a amigarnos con la incertidumbre, a hacer cosas de manera diferentes para obtener resultados diferentes, a cuestionarnos, aunque no tengamos las respuestas, y a desafiarnos constantemente en nuestra capacidad de generar vínculos efectivos.
¿Algún mensaje final?
Creo que en muchos contextos se está dando una crisis de liderazgo, que permanecerá mientras los líderes no tengamos conciencia de que este nuevo entorno nos requiere un ejercicio constante de “desaprender y volver a aprender”.
Y por sobre todo nos requiere a actuar desde un paradigma muy diferente: la conciencia del impacto de nuestro ser en el hacer; entendiendo y reflexionando sobre cómo nuestras conductas afectan el relacionamiento con las personas, los equipos, los clientes, los procesos, la gestión y finalmente el éxito de una organización.
