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Sin duda, la postpandemia ha sido sinónimo de más cambios. Las personas, en especial en los niveles estratégicos, se han tomado el tiempo para redefinir sus prioridades, sus preferencias y la forma en la que desean continuar en el mercado laboral, es decir, han definido sus condiciones para el trabajo.
Estudios concluyen que el movimiento “The Great Resignation”, una ola de renuncias masivas en los Estados Unidos, ha sido especialmente protagonizada por los profesionales del conocimiento: 70% había considerado renunciar a sus empleos en el 2021.
Por el otro lado de la balanza, la escasez de talento es patente y casi palpable a la hora de reclutar y compensar: roles técnicos, tecnológicos o de innovación son cada vez más difíciles y onerosos de cubrir porque la demanda de mercado – local e internacional – es mayor al número de profesionales disponibles.
Tal es el caso que hoy, las empresas encuentran como desafío a la continuidad de sus negocios. Se preguntan: ¿cómo atraemos al mejor talento posible?, ¿puedo pagar lo que vale?, ¿podré lograr fidelizarlo el tiempo suficiente?
Las implicancias de estas preguntas impactan hacia dentro y fuera de cualquier compañía: desde cómo gestionan una marca empleadora atractiva, cómo comunican el propósito y el impacto que tienen para enamorar a los potenciales candidatos, pasando por cuestionarse qué hace que los colaboradores amen su trabajo y se fidelicen con la compañía.
¿Qué implica esto?
Esto último tiene un impacto de vida o muerte: la innovación que requieren las empresas para la continuidad de sus negocios está en el conocimiento, la aplicabilidad y la gestión de las personas.
La tecnología como herramienta, juega un papel fundamental en la materialización, monitoreo y optimización, pero son las personas las creadoras de innovación.
Los líderes empresariales necesitan ser más proactivos y reducir la incertidumbre tomando acción basada en datos objetivos: ¿Cuáles son las posiciones clave de la empresa, ahora y en el futuro?, ¿cuánto es la rotación de estas posiciones clave?, ¿cuánto tiempo tarda la reposición en funciones y curva de aprendizaje?, ¿qué impacto monetario representa para la empresa?
Lo que podemos hacer
El camino hacia la solución tiene diferentes perspectivas. Hacia afuera, mirando el comportamiento de los potenciales colaboradores y desarrollando una marca empleadora y una reputación sólida. Hacia adentro, gestionando una cultura de innovación, coordinación y comunicación sostenida y potenciando el continuo desarrollo de capacidades y compensaciones acordes.
Ambas perspectivas requieren de lo que hoy se conoce como “People’s Analitics”: estudiar el comportamiento de los colaboradores propios y potenciales a través del análisis de datos.
Por ejemplo, un estudio reciente desarrollado por GROW Solutions, confirmó percepciones sobre la modalidad de trabajo híbrido (trabajar alternadamente desde la oficina y desde la casa): 82% de los trabajadores de Asunción, prefiere trabajar en formato híbrido, sin embargo, solo el 7,5% desea trabajar 100% desde su casa.
Este dato podría ser valioso para ajustar para las empresas que están regresando a las oficinas, y hasta podría representar una oportunidad de optimización de costos.
En conclusión…
Los datos que arrojan documentos como éstos son valiosos para aquellos estrategas de organizaciones pujantes, innovadoras y comprometidas con la transformación y la competitividad.
Finalmente, una mirada visionaria y alineada a los objetivos hará que la empresa se destaque y logre competir en el mercado laboral para captar a la siguiente generación de líderes empresariales.
Artículo elaborado por Karen Coronel, Cultural Strategist de GROW Solutions
