Compartir
El ingreso de nuevas generaciones, como la Y o la Z, a los puestos de trabajo, y su relacionamiento con otros colaboradores, ha cambiado ciertos paradigmas de la gestión de talento.
Jobs es una de las empresas paraguayas más representativas en este rubro, y su director ejecutivo, Paulo Yugovich, responde cómo lograr armonía en los puestos de trabajo.
¿Cuánto tiempo debe pasar para notar si el colaborador incorporado ya empieza a generar rentabilidad?
Normalmente no existe una fórmula exacta para esto, pero lo que uno estima es que en tres meses una persona recién empieza a entender y adecuarse a la cultura de la empresa a la que se acaba de incorporar. Este nuevo colaborador debería estar dando resultados, aproximadamente, al año de haber comenzado en la organización.
¿De qué manera estos plazos se hacen compatible con la inestabilidad laboral que se ve, por lo general, en las nuevas generaciones?
Cuento con experiencias personales muy buenas en ese sentido, aunque también con otras que no lo fueron tanto; el gran desafío para los jefes y para los que estamos por encima de los 40 años es tratar de entender un poco más a este grupo de personas que están ingresando a la edad laboral.
Hoy en día, la gran mayoría de las personas no se queda tanto tiempo en un solo lugar, en el caso de las generaciones Y y Z, muchas veces estas no llegan ni siquiera al año en las empresas en las que trabajan, normalmente porque no se sienten identificados con la empresa o con el jefe que les toca tener.
Pero estas personas son súper importantes para el desarrollo de una empresa, y tenemos que brindarles algo diferente a lo que estábamos acostumbrados a brindar antes. Nosotros también estamos haciendo un cambio, la generación de los baby boomers está muy acostumbrada a trabajar toda su vida en una sola empresa, pero en la que me toca a mí eso ya no es así.
¿Cómo, entonces, obtener resultados por parte de los colaboradores, en el corto tiempo de permanencia?
Depende mucho de la estructura que la empresa tenga, se deben tener los objetivos bien claros. La cuestión de la adaptación y la rapidez de los resultados depende mucho de si la empresa cuenta con una cultura clara y sabe para dónde va, entonces estos se dan mucho más rápido.
¿Cree que todavía existe o ha cambiado el concepto de “hacer carrera”?
La cuestión de hacer carrera sigue, pero ha cambiado, normalmente uno antes trabajaba para hacer carrera de manera totalmente vertical, para ascender a una jefatura, a una gerencia o a una gerencia general. Actualmente, las empresas han pasado a ser más chatas, y el crecimiento en la carrera que uno elige lo hace de manera horizontal. Ha cambiado bastante todo, casi ya un 80% de las empresas prácticamente hoy en día se manejan de la manera que mencioné, y hay que adaptarse a eso.
Los cambios que se generan para que una empresa sea más «atractiva» para sus colaboradores, ¿se deben manejar exclusivamente desde el departamento de RR.HH. o también es necesario involucrar a la dirección de la empresa?
Estos lineamientos deben involucrar a toda la empresa en general, la bajada de línea comienza con el gerente general, el CEO o el director, y tiene que pasar por todas las áreas a partir de ahí. Es súper importante que todos los jefes, sobre todo los de la primera línea, se encuentren encausados hacia la cuestión de la cultura de la empresa.
