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Toda historia de vida tiene un punto de inflexión, un momento en el cual un hecho específico cambia el contexto que nos rodea y de la noche a la mañana nos hace subir un escalón ubicándonos en una posición que siempre habíamos buscado alcanzar pero para la cual tenemos que estar a la altura. La trayectoria de una empresa no está exenta de esto por lo que es importante saber cuáles son las herramientas para no caer de una al llegar alto.
Al proceso de saber adaptarse a la altura a la que se ha llegado se le llama superación del punto de inflexión, que consiste en demostrar que la empresa está conformada por personas que fueron lo suficientemente inteligentes como para generar los cambios necesarios que en ese momento crucial de la organización se necesitaban.
Son tres los puntos principales que deben dar un paso hacia adelante una vez que se alcanza un determinado punto de inflexión en una empresa, y estos son el estilo de liderazgo, la gestión de talento y la cultura organizacional. Estos tres aspectos de una empresa deben comenzar a ajustarse de inmediato una vez que esta llegue a una determinado nivel.
La humildad para mantenerse arriba
Normalmente el punto de inflexión en cuanto al crecimiento de una organización ocurre cuando un nuevo cliente, mucho más grande, importante y relevante que todos los anteriores, entrega su confianza en la empresa que hasta ese momento iba en ascenso. En ese momento, ante la euforia que se genera, muchos inmediatamente creen estar a la altura del nuevo reto.
No obstante, la humildad en este punto es siempre importante, ya que en ese momento se debe ser consciente que la exigencia del nuevo cliente será exponencialmente más importante y probablemente no será en nada parecida al nivel acostumbrado por la compañía. “Con un gran poder llega una gran responsabilidad” es una frase que podría aplicarse bien a esto.
Los clientes más grandes representan a un sector o segmento del mercado nuevo que la organización no había explorado antes, por lo que es de suma importancia que el desempeño de todos los involucrados suba un escalón más, a veces de manera precipitada, para estar a la altura del desafío, lo que implica tener un conocimiento más amplio de competencias y habilidades.
Los cambios ante el contexto
Cuando hablamos de cambios para superar el punto de inflexión, nos referimos a todas las áreas, niveles jerárquicos y a la totalidad de los colaboradores de la empresa. Nuevas características de desempeño será requeridas a partir de este momento, e incluso se plantean ajuestes en la personalidad de la organización propiamente dicha.
El ámbito de Recursos Humanos en particular será bastante afectado, ya que se verá obligado a modificar sus políticas y procedimientos con el fin de atraer, retener y desarrollar a los empleados, viéndose también obligado a modificar de forma proactiva la manera de comunicar, tratar, gestionar y administrar al talento.
La exigencia es que al área se convierta en una verdadera gestora del Capital Humano de la empresa, teniendo que asumir este rol incluso de manera drástica gestionando el desempeño de los empleados, ya no haciéndolos con personas ni con recursos humanos.
La labor de la cabeza
La cabeza de todo este proceso, el CEO, es el principal responsable de marcar la hoja de ruta que se debe seguir mientras se buscar estar a la altura de los nuevos desafíos. Un adecuado sistema de gestión del desempeño corporativo debe ser puesto de inmediato por este actor para responder a las renovadas exigencias.
Normalmente, junto con el equipo directivo de la compañía se buscarán establecer y estructurar las distintas metodologías, métricas, procesos, sistemas específicos y estrategias que se comenzarán a usar una vez atravesado el punto de inflexión de crecimiento, integrando los distintos resultados que se vayan logrando.
No obstante, nada podrá lograrse como se debe si el impacto no se centra primeramente en los puntos citados primeramente, que representan los sectores sobre los cuales más se debe focalizar a la hora de intentar comenzar el proceso de superación del punto de inflexión: liderazgo, gestión de talento y cultura organizacional.
Gestionar sabiamente el talento y adaptar la cultura organizacional
El talento de todos los que forman parte de la empresa es lo que representa el capital humano de la misma y capacidad de ejecución. Una vez que una compañía crece y se encuentra ante un nuevo escenario, se ve en la necesidad de contratar nuevo personal adaptados al renovado nivel de exigente. Sin embargo, aunque esto es un acierto, puede convertirse en un problema si no se administra bien.
La convivencia de dos o más tipos de perfiles profesionales no siempre es armoniosa, sobre todo si la cultura organizacional no se ajusta a la nueva situación, entiéndase por eso adaptar las normas de comportamiento y las creencias de la organización con el fin de que logren crear un ambiente en el cual se propiecie la convivencia igualitaria entre los distintos niveles de jerarquía.
