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La digitalización, las nuevas expectativas de los profesionales y la competencia global por perfiles especializados están transformando la manera en que las empresas gestionan su capital humano.
Desde Citi, una de las instituciones financieras más relevantes del mundo, Alfredo Pajés, Latam Talent Acquisition Manager, comparte su visión sobre las tendencias que marcan el futuro de la gestión del talento en la región y cómo la compañía se prepara para afrontarlas.
¿Cómo describiría el panorama actual de la atracción de talento en América Latina y qué factores lo diferencian de otros mercados?
El panorama de la atracción o conquista del talento en la región es una mezcla de grandes oportunidades y desafíos profundos, en donde coexisten varios ejes: el enorme potencial de jóvenes profesionales con predisposición al aprendizaje y una alta adaptabilidad; la calidad de costo-valor, que resulta competitiva; una reserva interesante de profesionales muy bien preparados; la cercanía cultural y el idioma, que nos ponen en sintonía general entre todos y con vecinos como EE. UU. y Europa; profesionales bilingües en ascenso, entre otros.
Pero también se presentan algunas brechas educativas, tecnológicas y de flexibilidad en los esquemas de trabajo. Las empresas se enfrentan a economías con cierta volatilidad, a la informalidad laboral y a algunas restricciones legales que pueden afectar la empleabilidad, especialmente el acceso al primer empleo. Sin embargo, muchas compañías trabajan intensamente en fortalecer su marca empleadora (employer branding), innovando en sus estrategias de contratación, invirtiendo en capacitación interna y adoptando tecnología de punta para mejorar los procesos de reclutamiento. Esto hace que la conquista del talento humano se centre cada vez más en la propuesta de valor para el colaborador.
En un contexto de transformación digital y cambios en las expectativas de los profesionales, ¿qué estrategias resultan más efectivas para atraer y retener talento de alto nivel?
Desde mi punto de vista, la tecnología y las expectativas cada vez más cambiantes de los candidatos desafían a las empresas a diseñar estrategias que podrían resumirse en:
- Ofrecer una propuesta de valor diferenciada, clara y auténtica, que combine la cultura organizacional con el propósito y los beneficios, como el equilibrio entre vida y trabajo, y un fuerte enfoque en diversidad, no solo de género, sino también de formación, experiencias, procedencias, culturas, etc.
- Prometer la oportunidad de un verdadero desarrollo profesional constante, con formación técnica y en liderazgo, planes de carrera y movilidad interna bien definidos.
- Generar flexibilidad laboral, no solo de horarios, sino también con relación a la plasticidad mental para innovar y crear modelos de gestión ágiles que promuevan confianza, creatividad, autonomía y establecimiento de resultados por objetivos.
¿Cómo han cambiado los perfiles más demandados en el sector financiero en los últimos años?
En general, este cambio ha sido drástico, impulsado por la tecnología, las necesidades de automatización, el análisis de datos y la evolución en las expectativas de los clientes. El sector financiero ya no solo busca expertos en finanzas, sino también perfiles digitales, analíticos y adaptables, capaces de liderar la evolución del negocio.
Más allá de los perfiles tradicionales de la industria financiera, hoy también se potencian aquellos que incluyen ciencia de datos y analítica avanzada, ciberseguridad, ingeniería de software y arquitectura cloud, diseño de productos digitales y sostenibilidad. Es importante destacar que las habilidades híbridas siguen siendo valoradas, como el pensamiento estratégico, la mentalidad ágil, las capacidades de liderazgo colaborativo y la adaptabilidad a escenarios inciertos, entre otros.
¿Qué desafíos y oportunidades observa en la búsqueda de talento especializado para posiciones críticas en Latinoamérica?
Entre los desafíos se encuentran la fuga de talentos hacia mercados internacionales o empresas globales que pueden ofrecer mejores condiciones; la escasez de talento certificado en áreas clave como tecnología, análisis de datos o ciberseguridad; las brechas educativas y el desajuste entre la oferta académica y la demanda del mercado, que obliga a las empresas a invertir mucho en capacitación desde cero; y la fuerte competencia entre compañías locales e internacionales, especialmente en sectores como fintech, banca digital, e-commerce y consultoría.
En cuanto a las oportunidades, el talento regional es altamente adaptable. Los profesionales son resilientes y orientados a resultados. Existe un ecosistema que promueve la innovación, y la apertura de las empresas a modelos de trabajo más flexibles e híbridos hace que la atracción cobre nuevas dimensiones. Los jóvenes profesionales, además, prestan más atención a compañías que propongan modelos de gestión con propósito, impacto social y cultura sólida, lo que lleva a las empresas a competir no solo en compensación, sino también en aspectos como el clima y la cultura organizacional, el bienestar y el balance entre vida y trabajo.
¿Qué tendencias globales cree que impactarán más en la gestión del talento en los próximos cinco años y cómo se está preparando Citi para ellas?
Pensar en cinco años hoy en día ya es una eternidad. El ecosistema laboral es cada vez más dinámico y adaptativo a influencias globales. Las tendencias seguirán asociadas a la inteligencia artificial y la automatización; la demanda estará inclinada a identificar talentos que combinen capacidades cognitivas, técnicas e híbridas (liderazgo, resiliencia, adaptabilidad, comunicación). En algunas industrias incluso se observa que las contrataciones están más basadas en habilidades técnicas que en grados académicos. Además, los perfiles tecnológicos valoran cada vez más beneficios no monetarios como trabajo remoto, licencias parentales, salud y bienestar.
En Citi ya venimos impulsando la IA y la modernización digital, promoviendo siempre una cultura de aprendizaje continuo y plataformas adaptativas; la formación combinada entre habilidades técnicas y power skills; programas de liderazgo inclusivo y diversidad; flexibilidad laboral como diferenciador competitivo; y un refuerzo en capacidades críticas en riesgo y cumplimiento.
Y ya que hablamos de tendencias globales y del impulso de la IA, es oportuno destacar que Citi está implementando gradualmente la Inteligencia Artificial Generativa (Citi AI) en toda la compañía para potenciar a los colaboradores a ser más productivos y creativos, agilizando decisiones, automatizando tareas y mejorando la eficiencia, siempre bajo una gobernanza de riesgos.
Esta iniciativa innovadora incluye el lanzamiento de cuatro herramientas clave que ayudan a la productividad documental, optimización del trabajo, guías de políticas y procedimientos, y automatización para desarrolladores. La implementación se realiza de forma reflexiva y medida, evaluando impactos y beneficios en tiempo real, con el objetivo de mejorar la seguridad, la solidez, impulsar el crecimiento de ingresos y la eficiencia del banco a través de usos éticos y responsables. Actualmente, Citi desarrolla más de 50 casos de uso de Gen AI en proyectos piloto en todas sus áreas de negocio, con planes de escalarlos a toda la compañía.
