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Ver el bosque sin perder de vista el árbol

Sin dudas, liderar es un arte y en el competitivo mundo empresarial lo es aún más, considerando todas las aristas y situaciones cambiantes e impredecibles que pueden darse a cada momento. Controlar las emociones, racionalizar cada crisis u obstáculo que pueda presentarse y no dejar de analizar siempre el contexto es fundamental para ser un líder exitoso.

La señora Silvia Gil Cordero es la directora de Potencial Humano S.A. Es máster en Negocios y en RR.HH., cuenta con varias certificaciones internaciones, es coach ejecutiva y especialista en Inteligencia Emocional formada por Daniel Goleman y certificada por Six Seconds EEUU. Es representante en Paraguay de la Fundación Don Cabral (Brasil), mejor escuela de negocios de América Latina y entre las mejores del mundo.

Como cabeza de la organización mencionada, ofrece talleres in company, análisis de clima laboral, matriz salarial, evaluaciones de desempeño, batería de test (inteligencia emocional, competencias, etc.), outdoors training, selección de personal, O&M y varias certificaciones como coaching y gestión de RR.HH., pero por sobre todo Escuelas de Formación de Líderes a las empresas, con el objetivo de mejorar su desempeño a través de un entrenamiento centrado en desarrollar habilidades gerenciales y otras competencias como la comunicación, la inteligencia emocional, la visión sistémica y el manejo adecuado del estrés.

Ella nos comenta acerca de los trabajos que realizan buscando generar nuevos y mejores líderes en las compañías, así como las cualidades que estos deberían tener.

¿En qué consisten las capacitaciones para formación de líderes que ofrecen?

Iniciamos el proceso con un diagnóstico del equipo gerencial o de jefaturas, conociendo el perfil de cada integrante y analizando el gap entre el perfil corporativo deseado y el actual, durante el proceso contamos con herramientas de medición con el fin de ir evaluando el avance a nivel personal y grupal, midiendo el clima del equipo y el desempeño del mismo. Contamos con módulos fijos y otros que se agregan conforme a los desafíos de nuestros clientes.

En mi opinión, los talleres serían más que nada una especie de parche, los resultados pueden estar, pero estos no garantizan un cambio de cultura o de hábito. Cuando hacemos procesos de formación de líderes somos testigos de resultados importantes, y por sobre todo que tenemos las herramientas para poder medir el progreso de los líderes que desean evolucionar como personas y como profesionales.

Todo este proceso dura alrededor de 7 a 9 meses en un periodo de 2 años con mediciones desde el antes, durante y después.

¿Cuáles son esos síntomas que las empresas suelen presentar cuando recurren a ustedes?

Los síntomas más comunes tienen que ver con relaciones interdepartamentales, hay bastante puja entre áreas y muchas veces los CEO sienten que estas compiten entre sí y no trabajan de manera sinérgica y cohesionada. Hay problemas de comunicación, que para mí es un factor común en todas las empresas tanto nacionales como multinacionales, tanto grandes como pequeñas, puesto que la comunicación es un factor meramente emocional.

Desafíos de relaciones interpersonales entre compañeros, muchas veces generados por un sistema de trabajo desordenado o poco estructurado, y también hoy ya se hace común encontrar un equipo estresado. Yo creo que esto último se debe a nuestro analfabetismo emocional, al no saber manejar nuestras emociones no podemos manejar nuestro estrés, siento que se olvidaron de enseñarnos eso, por lo que hoy encontramos personas más irritables, sin creatividad y con un alto ausentismo.

También me siento responsable de mencionar el incremento de enfermedades físicas y mentales que me toca ver en la mayoría de las empresas y cabe resaltar que muchos gerentes o CEO se estresan por estar demasiado en lo operativo y no en lo estratégico.

¿Cuáles serían las aptitudes que un líder debería tener para el duro momento de la toma de decisiones?

Creo que un líder enfocado en resultados, para tomar decisiones siempre debe tener más de una opción, diría que tres de ellas mínimo. Somos seres emocionales y muchas veces las decisiones van a doler, pero es allí donde uno debe racionalizar cuál será el beneficio de la empresa y de la persona. Como premisa básica repito contar con varias opciones para tomar una decisión, escuchar a todas las áreas afectadas y analizar el impacto de la decisión.

En cuanto a la formación de líderes, ¿Hay aspectos específicos para cada área o se aborda la capacitación de una manera más general?

Nuestra formación es transversal a los cargos, ya que trabajamos toda la parte humana que abarcan los tópicos de la inteligencia emocional, la comunicación, dar y recibir feedback, conversaciones desde el coaching, negociación y habilidades gerenciales más técnicas como orientación a resultados, visión sistémica, planificación, seguimiento, y generar sentido de urgencia cuando la situación lo amerite.

Hay que tener en cuenta que no es lo mismo ser gerente y ser líder, hoy en día las organizaciones buscamos tener tanto buenos líderes como buenos gerentes.

¿A qué podría deberse el excesivo enfoque en lo operativo por parte de los gerentes?

Yo creo que los latinos solemos tener una mirada muy cortoplacista, y esto hace que nos ocupemos del día a día sin parar la pelota para pensar en otros puntos más estratégicos. También hay que tener en cuenta que suele ser cómodo enfocarse solamente en lo operativo, ojo con eso.

¿Cuáles son las cualidades más importantes que un líder empresarial debería tener?

Creo que más allá del rubro y la experiencia que tenga un CEO o un gerente, debe desarrollar una visión sistémica que se traduce en poder ver el bosque sin perder de vista el árbol. Un líder debe ser consciente de que cada decisión que toma para el árbol tiene un impacto en el bosque.

Otra cosa importante es que la persona debe desarrollar su liderazgo buscando crear otros líderes y no seguidores, así como también tener la capacidad de enfocarse en los resultados sin sacrificar lo humano y viceversa, ahí radica el arte. Se lidera con la derecha del cerebro y se gerencia con la izquierda.

Las ideas que se intentan implantar desde la formación que ofrecen, ¿Encuentran resistencia dentro de las empresas?

Todavía se quiere apostar mucho a los talleres cortos, que no les saco el mérito a estos porque adoro hacerlos, pero cuando busco cambios de conductas y más madurez tengo que apostar a un proceso. Sí tengo la experiencia de que hay una conciencia mucho más amplia en el empresariado actual para invertir en la educación de sus ejecutivos. Hay una frase que reza: «si te parece cara la educación prueba con la ignorancia».

¿Se podría decir que los líderes más veteranos aún están reticentes a estas nuevas ideas a diferencia de los jóvenes?

Yo he visto lugares en donde los líderes tradicionales tienen mucha apertura a los millenials y a las ideas frescas, aunque todavía puede estar costando la convivencia y el enfoque de los valores entre las diferentes generaciones. Uno se encuentra con muchas culturas empresariales diferentes, y creo que lo importante sería encontrar una solución a la medida de cada empresa.

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